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加拿大引进外国劳务人员的有关规定

来源:出国之窗  2016年04月08日  【字体:
 

  加拿大幅员辽阔、地广人稀。由于近年来经济保持平稳较快发展,加日益面临劳动力供给趋紧的问题。同时据加拿大政府预测,由于婴儿潮时期出生人口的陆续退休和新生儿出生率过低,加拿大劳动力市场将很快进入供不应求的阶段,未来50年全国劳动力数量(包括移民)预计仅增长11%,远无法满足经济发展的需要。为此,加拿大每年均需引进10万左右的外籍劳务,以满足经济发展的需要。

  一、加拿大关于外籍劳务输入方面的管理机构

  1、加拿大人力资源和技能发展部(Human Resources and Skills Development Canada, HRSDC) 作为政府机构,从保护加拿大人就业优先的角度,审批雇主提出的雇佣外籍工人的申请,向雇主签发“岗位确认书”等书面意见;为入境后的外籍工人办理社会保险号码(SIN)等;

  2、加拿大公民和移民部(Citizenship and Immigration Canada, CIC)是加政府主管外国人出入境和在加逗留的机关,根据HRSDC的意见和其他法律要求的文件,签发(或拒发)外籍工人工作许可证和入境签证;

  3、相关的行业协会根据行规对雇主雇佣外籍工人的申请提出意见;

  4、各省政府的就业、移民及劳工部门根据各自的需求与联邦政府进行协调,并对各自省份的就业市场等进行管理。

  二、加拿大关于外籍劳务输入方面的法律制度

  加拿大关于外籍劳务输入方面的法律和国际协议主要如下:

  1、加拿大移民和难民保护法(Canadian Immigration and Refugees Protection Act)

  2、移民和难民保护条例(Immigration and Refugees Protection Regu1ations)

  3、临时外国工人指南(Temporary Foreign Worker Guide1ines)

  4、北美自由贸易协定(the North American Free Trade Agreement)

  5、加拿大智利自由贸易协定(the Canada-Chile Free Trade Agreement)

  6、服务贸易总协定(the General Agreement on Trade in Services)

  其中,《临时外国工人指南》是加引进外国劳工最重要的法规,主要内容包括:

  1 、指南的宗旨

  2 、指南的目标

  3 、制定指南所依据的法律及规定

  4 、授权机制与部门

  5 、执行部门政策

  6 、工作许可终止日期的确定

  7 、处理临时外国劳工所需要的文件与要求

  8 、评估临时外国劳工的程序

  9 、评估医疗需要

  10 、无期限工作许可

  11 、评估(包括临时外国劳工在内)的条件

  12 、魁北克省计划

  13 、特殊情况处理

  三、加拿大关于外籍劳务输入方面的政策措施及近期走向

  加拿大“临时外国工人指南”,如同其它国家或地区输入外来劳工一样,是作为当地雇主尝试了其它各种招工办法后最后的招工渠道,当地工会、政府、社区、媒体等各界非常关注,也不断有各种争议。加拿大各级政府对此是严格控制管理的,批准比较困难。审批“劳工市场准入许可LMO”及工作签证程序较复杂,目前整个过程要4个月到一年以上,且要求批准文件具体到人,即每一名外劳都必须经过单独审批。加政府将各种职业按教育程度和技能要求划分为M、A、B、C、D五档。M档指对教育程度和技能要求较高的管理层工作,A档指需具有大学本科以上学历才能从事的工种,B档指需具有大专、技校学历或学徒经验才能从事的工种,C档指具有高中学历或两年以上在岗工作经验即可从事的工种,D档指只需上岗前培训的低技能工种。

  加政府十分重视外籍劳务保护,希望保证外籍劳务在为当地经济发展做出贡献的同时,也能够享受赢得权益。因此规定,临时外国劳工的工作岗位,其教育程度、资历与技能、语言与当地一样要求;同时也将享受同等的工资与待遇(包括保险、医疗、休假等),不允许外国临时劳工工资或待遇水平低于当地工人,并明确规定,雇主不得拿走临时外国劳工的护照等身份证件。临时外国劳工只是按照合同在当地从事指定的工作,到期应返回原居地。 关于中介费用,加有关省份明确规定,中介机构不得从雇佣的工人处收取就业中介费。雇主要支付雇佣过程中产生的全部费用、给外籍劳务提供往返机票、寻找合适的住房,有时甚至要求提供外劳初抵加拿大时的基本生活用品等。

  近年来,随着加西部省份经济的持续增长,为了应对某些领域的劳工紧缺,2006年以来,加联邦政府对“临时外国劳工计划”做出一系列改进,包括公布地区急需职业目录、延长外籍工人在加停留时间、改进专门针对较低技能和教育背景的劳务准入政策、在卡尔加里、温哥华和蒙特利尔三地设办公室,为雇主雇佣外劳提供咨询等。同时还承诺增加临时外国劳工输入的名额和加快评估手续,如将阿尔伯塔和不列颠哥伦比亚两省雇佣外籍劳务从事木工、泥瓦工、护士、保姆等33个职业的审批时间从5个月缩短到5天。联邦政府还和有关省政府达成协议,在某些地区和领域逐步放宽临时外国劳工输入的规定,例如:

  (1)加联邦政府人力资源部实施了“低技术水平劳工(加拿大职业分类表技术层次的C、D类,一般仅受过高中或中专教育,在农牧业和建筑等领域较多)工作期限延长实验计划”,将这两类临时外国劳工期限从以前最长12个月延长到24个月,以缓解低技术劳工短缺问题。(2)阿尔伯塔省政府与联邦人力资源部、移民部达成协议,允许油砂能源项目聘用的临时外国劳工期限可以达到项目结束。(3)阿省政府提供“团体申请”服务,改变了原外国临时劳工只能个别申请的情况。不过,随着加经济受国际金融危机的影响日渐明显,失业率不断上升,新的形势下加引进外劳的政策是否继续放宽还有待观察。 此外,加政府将移民作为解决长期发展需要的手段,这一政策在外籍劳务方面同样适用。加对于各个工种能否移民有着详细的规定,鼓励具有一定技术含量和加急需的工种在工作一段时间后移民。低技术含量的工种,如屠宰工、清洁工、矿工、宾馆服务员、收银员等原则规定不可移民,但联邦政府为了解决各省发展问题,在“临时外国劳工计划”之外专门制定了“省内提名计划(Provincial Nomination Program),允许各省灵活掌握移民政策的适用对象,大部分省份参与了该计划。

  四、加拿大“临时外国劳工计划”的批准过程

  1、 雇主向加联邦人力资源部提交申请

  加拿大的雇主决定雇佣非加拿大永久居民从事有限期工作(临时外国劳工) 时,首先向加联邦人力资源部提交劳动力市场评估(LMO)材料。主要包括雇主信息,工作岗位详情( 如岗位名称,工作期限,开始工作日、工作地址、职责、教育、资历与技能要求、语言要求、工资和福利待遇、加拿大省或联邦的技能证书、执照或登记的要求); 是否属于雇主与工会协议范围?如果是工会岗位,雇主是否咨询过工会意见?该雇主是否有劳工纠纷?如果有纠纷外劳输入会否影响解决纠纷;雇主聘请加拿大永久居民的努力情况,招聘方式和结果,附加招聘广告等; 雇佣外劳对加拿大带来的利益是什么?雇主培训加拿大永久居民将来替代的计划;拟雇外劳个人情况等。

  2、加拿大人力资源部评估

  加联邦人力资源部评估拟聘外劳岗位及行业是否真正缺乏劳工?雇主是否努力培训或招聘加拿大人从事该工作?输入外劳是否增加就业机会,带来了就业利益?外劳工资和工作环境是否与本地劳工市场一致(例如2006年阿省最低工资为每小时7加元,平均小时工资超过20加元,就业者平均周薪约800加元,比2005年增长4.6%)?是否属于工会协议岗位?有关工会是否同意?雇主与劳工纠纷处理是否满意?外劳是否符合加拿大省或联邦的岗位技能、执照或登记的要求等。这些均需要雇主作出仔细解答。

  3、岗位技能证书要求

  加联邦及各省均要求就业前进行技能培训,经过一定时间实践和学习,大部分技术工种需要考试合格后持证上岗,即使大学毕业生也不例外。不同级别的技能证书对工作资历和考试程度有不同要求。经多年发展,加拿大形成了职业技术培训、考核、技工管理和流动体系。临时外国劳工从事与当地同样的技术工种,也按当地规定执行,大部分需持证上岗。但证书考试和发放上有所不同。一是一些西方工业国家(主要是英语国家)的岗位技能合格证书与加拿大达成了互相认可。二是可以由各省学徒和工业培训局对外国劳工进行技能评估和测试。一般要求外国申请人和未来雇主向各省学徒和工业培训局提交申请,附外国教育机构培训证书、工作经历证明和相关费用等;如果省学徒和工业培训局认为外国申请人符合工作经历和技能要求等,可委托国外技能考试机构、或省学徒和工业培训局自己派人赴国外进行考试,测试过程与加拿大当地的标准及材料、工具、设备相一致,并且全部使用英语。

  4、批准和办理工作签证

  如果加拿大人力资源部评估同意,将发出劳工市场评估意见书(LMO)。雇主凭此通知让拟聘请的外国劳工到驻当地加拿大使(领)馆办理工作许可签证。这些申请者提交材料包括加拿大人力资源部的LMO通知、雇主介绍信、有效护照、个人简历及培训证书、无犯罪记录证明和150加元申请费。如果能通过加拿大公民和移民部(CIC)审查,CIC将发给申请者有限期的工作签证;多数情况工作许可一年,第一次结束返回原居国四个月后可再次申请。

  5、例外情况   

  “临时外国工人输入”的规定有例外情况,不需要通过加人力资源部进行LMO评估批准,例外处理的决定权属于加拿大公民和移民部。
例外情况包括:(一)成批输入的临时外国劳工,可以申请HRSDC集体评估和审批,但CIC办理工作许可签证仍是个别审查和批准。(二)北美自由贸易区(NAFTA)范围,美国和墨西哥某些领域技术工人可以在加临时从事一定期限的工作。(三)国际机构、外国使(领)馆工作人员、会议领导者或商业演讲者、商务访问者等。(四)跨国投资公司的管理人员。

  五、加各省均有自己的就业法规

  加拿大是联邦制的国家,各省政府权力较大,根据各自的经济和就业情况均有自己的就业法规。阿尔伯塔省是加重要的能源大省,近年来经济快速发展,对劳动力的需求一度缺口较大。以下谨以阿省为例,简介加拿大各省对就业的相关规定:

  阿尔伯特省就业标准法规

  阿尔伯特省关于申请到加工作许可证的规定与联邦政府规定一致,但对在阿省工作的雇员有本省自己的具体法规。阿省对外国雇员的工作标准法规与对所有加拿大本国雇员的规定是一致的。阿省的就业标准法(Employment standard Code) 和就业标准规定(Employment Standard Regulation)为在阿省就业确定了省政府的法律要求,该法由阿省的就业、移民和工业部门颁布实施。以下是该法规的基本内容摘要(详细内容可见原文)。

  最低工资

  通常最低工资为每小时8.4加元。对某些推销员的最低工资为每周336加元。对校车驾驶员、半工半读青少年(12-14岁)、某些非盈利娱乐和体育项目的兼职人员等,如果他们的工作时间每天低于2小时,按规定应领取不低于2小时的最低薪酬。

  所有其他雇员如果受雇低于3小时,都有权领取不低于3小时的最低薪酬。从工作里扣除的每顿食宿不能超过以下数额:

  每顿用餐为2.76加元,住宿费为每天3.65加元。

  薪酬支付

  雇员领取工资的时间不得超过工资发放日后10天。

  雇用关系的结束

  1. 当雇主终止对雇员的雇用时, a. 如要求提前通知时,该支付的薪酬支付时间不得超过雇员停止工作3天之后;b. 没有要求提前通知时,薪酬支付时间不得超过雇员停止工作10天之后。

  2. 如果雇员自己终止雇用 a. 在提前通知的情况下,薪酬支付时间不得超过雇员停止工作3天之后;b. 在没有要求提前通知的情况下,薪酬支付时间不得超过雇员停止工作10天之后。C. 没有提前通知的情况下,薪酬支付时间不得超过假设通知的有效期失效10天之后。

  关于收入和扣除的说明

  雇员应该收到关于他们每次薪酬收入和扣除部分的详细说明。雇主可以按照法律、规定,法院指示或雇员本人许可,从雇员的薪酬中扣除相关的金额。以下情况不得扣除雇员工资:工作失误,或者现金,财物丢失,而当时有两人以上接触了现金或资产。

  工作时间

  工作时间必须局限在任何一天的连续12小时内。这一规定在地球物理勘探和油井服务业可以例外。

  休息时间

  雇主至少每周必须提供一天休息日。雇员可以积攒4周的休息日,在4周内一并休息。

  雇员在连续工作5个小时后应享有半小时的休息时间(可带薪或不带薪)。

  超时工作和加班费支付

  雇员每周工作超过8小时,或每周工作超过44小时必须统计出来,超过的时间必须享有超时薪酬。

  雇主对每小时超时工作的薪酬支付最少应为该雇员工资率的1.5倍。

  加班费协定

  劳资双方可能会达成加班费协议。通过协议,雇员可以按所加班时间增加休假时间,而不是领取加班工资。

  度假和带薪假期

  雇员每年有权享受至少2周的带薪假期,受聘5年以上的雇员每年可享受3周的带薪假期。按月领取工资的雇员有权按照其当时工资的比例享受带薪假期;非按月领取工资的雇员假期可享受他们平时工资的4%的报酬,工作5年以上者可享受6%。受聘工作1年以内的雇员,在聘用期结束时,可享受他们平时工作的4%的带薪假期。

  假期工资可以在任何时候支付,但不得晚于假期开始后的下一个发薪日。雇主可根据雇员的书面要求,允许雇员每年至少一天的年假。具体年假时间由雇主决定。

  受聘于建筑业的雇员可享受他们平时工资6%的年假报酬。

  公众假期及公众假期工资

  阿尔伯特的公众假期包括:新年、阿尔伯特家庭节、耶稣受难日、维多利亚节、加拿大国庆日、劳动节、感恩节、老兵纪念日、圣诞节以及任何由雇主确定的假期。雇员受聘于雇主满30天就可享受公众假期及公众假期工资。

  结束雇佣关系

  如果受聘在3个月以上2年以下的雇员要结束雇佣,必须至少提前一周以书面形式通知雇主。受聘2年以上的雇员须提前2周通知雇主。

  雇主如果想结束雇佣,对受聘在3个月以上2年以下的雇员,必须至少提前一周以书面形式通知雇员,对受聘2年以上,4年以下的雇员须提前2周通知,对受聘4年以上,6年以下的雇员,须提前4周书面通知雇员。 对受聘6年以上,8年以下的雇员,须提前5周通知,对受聘10年以上的雇员,须提前6周通知雇员等等。

  产假和育儿假

  阿省的就业标准法为母亲、父亲和养父、养母提供育儿假。另外,产妇可依法享受产假。这些假期对2000年12月31日后出生或被领养的孩子的父母都有效。

  资格要求

  就业法规定,雇员须连续受雇52周才有资格享受产假或育儿假,此规定适用全日制和非全时就业。

  如果怀孕职员受雇的连续时间低于52周,无权享受产假,但雇主不能因其怀孕或分娩而强行将其解聘、停职,或要求她辞职。雇主应该根据人权法要求,为因怀孕和分娩产生身体不适的员工提供关怀,而不计较她工作时间有多长。

  休假时间

  产妇可享受多达52周停薪留职假期,包括15周产假和37周的育儿假。 孩子父亲或养父、母有权享受37周留停薪职育儿假。收养18岁以下孩子的养父、母均可享受育儿假。

  如果是双职工,37周的育儿假可由男方、或女方全部享受,也可由男女双方共同分享。双方共同度假时须提前通知雇主。

  通知要求

  雇员在休育儿假时应最少提前6周以书面形式通知雇主,返回上班或改变上班时间时应在假期结束前4周书面通知雇主。

  如果雇员在假期结束前没有通知雇主,或没有前来上班,除非是有不可预见或不可抗因素,雇主可以不再恢复该职员的工作。

  工作场所的卫生健康和安全

  职业卫生健康和安全法(OHS Act)包含了在埃尔伯塔省所有地方保护和促进工人的卫生健康和安全的各项法律, 规定了雇主与雇员的各项责任。

  雇员的权利与责任

  雇员有权享有安全、卫生、健康的工作环境。强迫雇员做不安全的工作是违法的。雇主不可以因为雇员拒绝做危险的工作而解雇他。

  对工人的赔偿

  外国劳务工人享有和埃尔伯塔省任何其他工人一样的待遇。如果雇主属于工人赔偿法的管辖, 那么他的雇员也属于工人赔偿委员会 (WCB) 管辖。


 


责任编辑: 韩荣
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